Personaldiagnostik

Personalentwicklung, Teamentwicklung und auch Persönlichkeitsentwicklung basieren auf der Kenntnis zweier Aspekte: Wo stehe ich heute und wo will ich hin? Am Ausgangspunkt einer Veränderung steht folglich die Frage nach dem Status quo. Für die Personalauswahl und -platzierung, aber auch für die Förderung von Beschäftigten sind Aspekte der Kompetenzen, der Motive und des Verhaltens sowie nicht selten auch die der Potenziale wesentlich. Hierfür bieten wir unseren Mandanten qualifizierte Diagnose-Instrumente an.

Bezogen auf Persönlichkeitsinstrumente können grundsätzlich zwei Arten von Tests unterschieden werden. Differenzierende Persönlichkeits-Struktur-Tests vergleichen die Antworten des Probanden mit denen einer Referenzgruppe. Typenbildende Verfahren hingegen leiten direkt aus den Antworten des Probanden unterschiedliche Grundtypen ab.  

Testgütekriterien

Wie kann die Qualität eines Tests ausgedrückt werden? Typische Testgütekriterien sind die

 

Objektivität: Grad der Standardisierung eines Verfahrens unter Ausschluss von Situationsvariablen. Frage: Misst ein Test überall und jederzeit dasselbe?
Reliabilität: Grad der Präzision / Messgenauigkeit eines Verfahrens ohne Berücksichtigung des Inhalts. Frage: Misst ein Test genau?
Validität: Grad der Messgenauigkeit in Bezug auf das zu messende Kriterium. Frage: Misst ein Test genau das, was er messen soll?

 

Instrument: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP™)

Kompetente Mitarbeiter mit ihren individuell einzigartigen Fähigkeiten einzustellen und gemäß ihrem Potenzial und vor allem den Anforderungen des Unternehmens weiterzuentwickeln, darin liegt der Schlüssel für jeden unternehmerischen Erfolg. Doch Unternehmen werden zunehmend über Zahlen, Daten, Fakten gesteuert und Menschen sind das Gegenteil davon: komplexe Unikate, deren Handeln sich aus individuellen Verhaltensweisen, Fertigkeiten, Erfahrungen, Werten und ihrer emotionalen Intelligenz (EQ) ergibt.

BIP™ (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) Etwas schwerfällig in der Bezeichnung und dennoch ein Performance-Gewinn für das Personalmanagement. Überfachliche Kompetenzen stellen eine bedeutsame Determinante des beruflichen Erfolgs dar. Hier setzt das BIP™ mit der Erfassung von im Berufsleben relevanten Persönlichkeitsfacetten an. Mit insgesamt 14 Dimensionen werden persönliche Eignungsvoraussetzungen wie Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung), Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation) und Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) ebenso erfasst wie die Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein). Das BIP™ ist speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt worden. Es kann daher beispielsweise eingesetzt werden in der Personalauswahl und -platzierung, im Rahmen von Trainings- und Coaching-Maßnahmen, zu Beginn persönliche Entwicklungs- und Feedbackprozesse sowie im Rahmen der Karriere- und Outplacement-Beratung. Ebenso eignet sich das BIP™ als regemäßiger Bestandteil professioneller Assessment Center.

Zuverlässigkeit: Es werden Reliabilitätskennwerte auf gutem Niveau erreicht (Cronbachs Alpha der 14 Dimensionen zwischen α = .74 und .91), Retest-Reliabilitäten zwischen rtt = .71 und .79. Für einen Zeitraum von 2-3 Jahren bewegen sich die Retest-Reliabilitäten aller Skalen auf hohem Niveau von über rtt = .70. Gültigkeit: Untersuchungen zur Validität haben gezeigt, dass es substanzielle Zusammenhänge der BIP™-Skalen mit Merkmalen beruflichen Erfolges und beruflicher Zufriedenheit gibt. Zusammenhänge zwischen BIPTM-Skalen und Einkommen, Hierarchiestufe oder beruflicher Zufriedenheit bewegen sich auf einem Niveau von r = .41 – .49. Es können auch Validitätskennwerte zur Übereinstimmung mit grundlegenden persönlichkeitsorientierten Fragebogenverfahren (NEO-FFI, 16 PF-R, EPI) vorgelegt werden. Die Kennwerte liegen für verwandte Konstrukte zwischen r = .54 und .84. Normen: Es liegen Normen für verschiedene betriebliche Hierarchiestufen sowie für unterschiedliche Funktionsbereiche (z.B. Vertrieb) vor.Mit dem Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP™) steht ein umfangreicher, in der Praxis erprobter und zudem wissenschaftlich fundierter Werkzeugkasten zur Verfügung, der es Unternehmen und so auch Geschäftsführungen, Personalleitern, Personalentwicklern und Führungskräften ermöglicht, die richtigen Mitarbeiter einzustellen, ihre Stärken im Sinne des Unternehmenserfolgs effizient einzusetzen und auszubauen sowie leistungsfähige Teams auf allen Hierarchieebenen zu bilden.  

Nutzen und Einsatzfelder:

  • Personalauswahl
  • Personalplatzierung
  • Personalentwicklung
  • Potenzialerkennung
  • wissenschaftlich fundierter Bestandteil im Assessment Center
  • Verbesserung des Führungsverhaltens
  • Einsatz in Coaching und Training (als Status quo, Ausgangspunkt für Veränderungen). 

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Instrument: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP™-6F)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP™-6F) ist ein Psychologisches Testverfahren in Fragebogenform, welches es ermöglicht sechs globale, berufsrelevante Persönlichkeitseigenschaften systematisch zu erfassen. Die sechs Globalfaktoren wurden mittels einer Faktorenanalyse aus dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP™) extrahiert und um eine Reihe weiterer Fragen ergänzt. Das heißt nicht, dass es sich beim BIP™-6F um eine Kurzversion des BIP™ handelt, es ist als eigenständiges Fragebogenverfahren zu sehen. Das Kompaktverfahren BIP™-6F umfasst die sechs im Hexagon abgebildeten Faktoren Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität, die anhand von 48 vom Teilnehmer einzuschätzenden Aussagen innerhalb von zehn Minuten erfasst werden. 

Zuverlässigkeit: Die Reliabilität der sechs Faktoren erweist sich als gut bis sehr gut, sowohl für die interne Konsistenz (α = .74 - .85) als auch für die Retest-Reliabilität (rtt = .81 - .89). Gültigkeit: Die Sechsfaktorenstruktur bestätigt sich in konfirmatorischen Faktorenanalysen. In der Konstruktvalidierung zeigen sich plausible Zusammenhänge zu den entsprechenden Dimensionen des BIP™, des 16 PF-R sowie des Fünf-Faktoren-Modells. Die Kriteriumsvalidierung an subjektiven und objektiven Kriterien des Berufserfolgs ergibt multiple Regressionskoeffizienten bis zu R = .46 sowie inkrementelle Beiträge der sechs Faktoren über die Erklärungsleistung der Big Five hinaus. Der BIP™-6F-Faktor Kooperation, der die Bereitschaft zur Zusammenarbeit erfasst, findet zum Beispiel keine Entsprechung in den Big Five und kann so in der gemeinsamen Regression inkrementelle Beiträge zur Vorhersage der hierarchischen Position leisten.

Nutzen und Einsatzfelder:

  • Personalauswahl
  • Personalplatzierung
  • Personalentwicklung
  • Potenzialerkennung
  • wissenschaftlich fundierter Bestandteil im Assessment Center
  • Verbesserung des Führungsverhaltens
  • Einsatz in Coaching und Training (als Staus quo, Ausgangspunkt für Veränderungen). 

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Instrument: TeamPuls®

TeamPuls® ist ein etabliertes und innovatives Messverfahren zur Teamdiagnose. Es bietet flexible Befragungsmöglichkeiten und ist wissenschaftlich fundiert. Es wird bereits seit 15 Jahren erfolgreich am Markt eingesetzt, so dass inzwischen auf ein repräsentatives Benchmark mit über 1500 Teams zurückgegriffen werden kann. 

Objektivität: Die Durchführungsobjektivität wird durch die Fragebogenform, die schriftliche Instruktion mit Antwortbeispiel und die Anonymität der einzelnen Teammitglieder gesichert. Die Auswertungsobjektivität ist durch die automatisierte Datenauswertung und die Ergebnisdarstellung in einem Auswertungsbericht gegeben. Der selbsterklärungsfähige Auswertungsbericht mit den Mittelwerten und Streuungen für die einzelnen Dimensionen, den auffällig ausgeprägten Items und dem Leitfaden zur Auswertung im Team sowie die zur Verfügung stehenden Referenzwerte gewährleisten die Interpretationsobjektivität. Reliabilität: Für die einzelnen Dimensionen wurden folgende interne Konsistenzkoeffizienten ermittelt (Cronbach's Alpha, N = 9.299, für die Dimension Arbeitsbezogene Lernaktivitäten N = 122) Ziel-& Leistungsorientierung: .79; Engagement & Verantwortung: .81; Kommunikation im Team: .90; Teamführung: .91; Teamorganisation: .80; Arbeitsbezogene Lernaktivitäten: .85; Organisatorische Einbettung: .78. Validität: Fallstudien (drei Querschnitts- und eine Längsschnittuntersuchung) belegen die Kriteriumsvalidität. Korrelationen der 7 TeamPuls® - Dimensionen mit Leistungskennzahlen variieren zwischen r = .36 und r = .89 bzw. zwischen r = -.22 und r = - .65 mit der Anzahl von gemachten Fehlern im Team. Eine Cross-lagged-panel-Analyse ergab, dass die Teamqualität als Prädiktor hinsichtlich betriebswirtschaftlicher Kennzahlen gelten kann. Die Konstruktvalidität wurde durch explorative (N = 558 Personen, 75 Teams) und konfirmatorische Faktorenanalysen (N = 122, 12 Teams) geprüft, deren Ergebnisse weitestgehend den theoretischen Modellannahmen entsprechen. Die aufgeklärte Varianz der explorativen Faktorenlösung beträgt 50,3%. Die Kennwerte der konfirmatorischen Faktorenanalyse sind wie folgt: Chi² = 286.39 (p > .05), CFI = .93, RMSEA = .066, SRMR = .0619.

Nutzen und Einsatzfelder

TeamPuls® ermöglicht:

  • Bestandsaufnahme der „weichen Faktoren“ in Teams
  • SchnelleTeambildungsprozesse in Organisationen
  • Verbesserung der Kommunikations-/Kooperationsprozesse
  • Offenen Dialog und Aufbau von Vertrauens- und Fehlerkultur
  • Selbstlernprozesse in Teams (Good Practice)
  • Evaluation von Teamentwicklungsmaßnahmen.

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